JAKARTA, IINC TIMES — PT Mayora Indah Tbk bergerak di industri pengolahan makanan dan minuman, dengan produk yang dipasarkan di dalam maupun luar negeri. Setiap lini kegiatannya, mulai dari produksi, pengemasan, distribusi, pemasaran, hingga administrasi, bergantung pada ketersediaan sumber daya manusia (SDM) yang memadai.
Dalam studi kasus ini, meningkatnya permintaan produk mendorong naiknya kebutuhan produksi. Dampaknya paling terasa di bagian produksi dan pengemasan. Jumlah tenaga kerja yang ada belum sepenuhnya mampu mengimbangi kebutuhan tersebut, sehingga sebagian karyawan menanggung beban kerja lebih besar dan perusahaan harus menambah jam kerja atau lembur demi mengejar target.
Dampak yang Tidak Boleh Dianggap Remeh
Lembur memang solusi cepat, tetapi bukan obat jangka panjang. Jika terus dijadikan andalan, setidaknya ada empat risiko yang mengintai. Pertama, beban kerja karyawan terus menumpuk. Kedua, biaya tenaga kerja membengkak karena upah lembur. Ketiga, kelelahan menurunkan konsentrasi, produktivitas, dan kualitas pekerjaan. Keempat, target produksi justru terancam meleset karena kapasitas tenaga kerja tidak mengikuti laju permintaan.
Menariknya, persoalan ini tidak semata-mata soal jumlah orang. Kompetensi dan ketepatan penempatan karyawan sama pentingnya. Perusahaan bisa saja memiliki cukup karyawan, tetapi tetap kekurangan tenaga yang terampil di posisi yang paling membutuhkan.
Perencanaan SDM: Fondasi Pengambilan Keputusan
Di sinilah perencanaan SDM berperan. Secara sederhana, perencanaan SDM adalah proses sistematis untuk memperkirakan kebutuhan tenaga kerja, baik dari sisi jumlah maupun kompetensi, lalu menentukan langkah yang tepat untuk memenuhinya. Ia menjadi bahan baku bagi manajemen dalam mengambil keputusan.
Dengan perencanaan yang baik, manajemen tidak perlu langsung merekrut karyawan dalam jumlah besar begitu terjadi kekurangan. Langkah pertama justru menganalisis: berapa tenaga kerja yang tersedia, berapa yang dibutuhkan, posisi mana yang paling kekurangan, dan kompetensi apa yang diperlukan. Dari situ, barulah alternatif solusi disusun dan dibandingkan.
Enam Langkah yang Dapat Ditempuh
Berdasarkan analisis studi kasus, ada enam langkah yang layak dipertimbangkan perusahaan untuk mengatasi kekurangan tenaga kerja:
1. Analisis kebutuhan tenaga kerja. Bandingkan jumlah karyawan yang tersedia dengan kebutuhan berdasarkan target produksi untuk mengetahui besar kekurangan dan posisi yang paling mendesak.
2. Optimalkan karyawan internal. Sebelum membuka lowongan, pertimbangkan promosi, mutasi, atau rotasi karyawan yang kemampuannya sesuai. Langkah ini sekaligus membuka jalur pengembangan karier dan menjaga motivasi.
3. Rekrut secara selektif dan bertahap. Bila tenaga internal tidak mencukupi, perekrutan dilakukan sesuai kebutuhan nyata agar tidak terjadi kelebihan tenaga kerja dan biaya tetap terkendali.
4. Perkuat pelatihan dan pengembangan. Peningkatan keterampilan membuat produktivitas naik, sehingga sebagian kebutuhan dapat dipenuhi tanpa selalu menambah jumlah karyawan.
5. Atur pembagian kerja dan batasi lembur. Distribusi tugas yang lebih seimbang dan pengendalian lembur menjaga kesehatan karyawan sekaligus biaya perusahaan.
6. Manfaatkan teknologi dan lakukan evaluasi berkala. Otomatisasi dapat mengurangi pekerjaan berulang, asalkan diikuti pelatihan. Hasil setiap keputusan perlu dievaluasi lewat indikator seperti produktivitas, jumlah lembur, absensi, kualitas kerja, dan pencapaian target.
Kombinasi, Bukan Satu Jurus
Kesimpulan penting dari kasus ini adalah bahwa tidak ada solusi tunggal. Pendekatan yang paling masuk akal adalah kombinasi: memaksimalkan tenaga internal terlebih dahulu, menambah karyawan baru secara bertahap bila masih kurang, dan secara bersamaan meningkatkan kompetensi agar produktivitas ikut terdongkrak.
Pendekatan ini menjaga keseimbangan antara kebutuhan tenaga kerja, produktivitas, dan biaya operasional. Perusahaan juga terhindar dari jebakan merekrut besar-besaran, yang membawa konsekuensi biaya gaji, pelatihan, dan waktu adaptasi sebelum karyawan baru bekerja optimal.
Penutup: SDM sebagai Mitra Strategis
Pelajaran dari studi kasus ini berlaku luas, tidak hanya bagi perusahaan besar. Bisnis yang tumbuh perlu menyiapkan manusianya sama sungguh-sungguh dengan menyiapkan mesin dan modalnya. Perencanaan SDM yang proaktif membuat perusahaan tidak sekadar bereaksi saat masalah muncul, tetapi siap sebelum kekurangan mengganggu operasional.
Karena itu, fungsi SDM semestinya diposisikan sebagai mitra strategis manajemen, bukan sekadar pelaksana administrasi. Dengan perencanaan yang matang dan evaluasi yang konsisten, perusahaan dapat tumbuh lebih cepat sekaligus lebih sehat.
Catatan redaksi: Artikel ini disusun berdasarkan studi kasus akademik mata kuliah Perencanaan SDM, Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pamulang. Pembahasan bersifat analisis dan ilustratif, bukan pernyataan resmi PT Mayora Indah Tbk.
Tentang Penulis : Sabiq Abdurrozaq, Laila Febriana, Muhammad Fatwa, Nadia Estiningtyas, Muhamad Bahtiar • Mahasiswa Manajemen, Universitas Pamulang • Tangerang Selatan, 3 Oktober 2026
Setiap penulis setuju untuk bertanggung jawab atas berita, artikel, opini, atau tulisan apa pun yang mereka publikasikan di IINC Times.